同族経営学は、節税や承継を有利に進めるための「裏技」ではありません。
むしろその本質は、社員・家族・会社のバランスを取りながら、長期的に経営を安定させること
にあります。
そのためには、導入前に必ず満たしておくべき「条件」が存在します。
本記事では、同族経営学を正しく機能させるための前提条件を解説します。
1．社員の同意が、すべての出発点
同族経営学を導入するうえで、最も基本となる条件は 「社員の同意」 です。
同族経営は、オーナー一族のためだけの経営ではありません。
- 社員が納得して働けるか
- 不公平感が生まれないか
- 将来に不安を感じさせないか
社員の理解と共感がなければ、制度は必ず形骸化します。
2．社員の生活を犠牲にしないこと
人は誰でも、自分自身と家族の生活を最優先に考えています。
- 生活が不安定になる
- 将来設計が描けない
- 会社の都合で振り回される
このような状態では、どれほど立派な理念や制度があっても意味を持ちません。
同族経営学は、社員の生活を犠牲にして成り立つものではないという前提を、経営者自身が持つ必要があります。
3．「世間並み」の給与を支払う
同族経営学では、社員に 世間並みの給与 を支払うことが大前提です。
ただし、「世間並み」とは全国一律ではありません。
- 地域
- 業種
- 企業規模
- 職種・役割
これらを踏まえ、自社にとっての適正水準を明確にすることが重要です。
「同族企業だから我慢してもらう」という発想は、人材流出と不信感を招くだけです。
4．世間並みの昇給を行う
人材を安定的に確保するためには、業績に左右されすぎない昇給制度が必要です。
- 会社の都合で昇給が止まる
- 将来の見通しが立たない
こうした状態では、優秀な人材ほど離れていきます。
同族経営学では、人を守るための昇給設計を重視します。
5．賞与は「利益連動」だけにしない
同族経営学では、節税の観点から、会社の利益を意図的に圧縮することがあります。
そのため、賞与を単純に「利益連動」にしてしまうと、社員に不利な結果になりかねません。
- 利益が少ない＝賞与が出ない
- 節税＝社員が損をする
こうした誤解を生まないためにも、利益とは切り離した賞与基準の設計が必要です。
6．秘密主義では、もう通用しない
すべての経理情報を公開する必要はありません。
しかし、
- 社員が関心を持つ数値
- 会社の方向性に関わる情報
- 判断の背景となる考え方
これらを一切見せない「秘密主義」は、現代の経営ではリスクになります。
一部でも「見える化」することで、社員は会社を“自分ごと”として捉え始めます。
大平式同族経営における導入条件まとめ
- 社員の同意が最優先
- 生活を犠牲にしない
- 世間並みの給与・昇給・賞与
- 利益と人事制度を切り離す視点
- 適切な情報開示
これらが揃って初めて、同族経営学は「武器」として機能します。
まとめ｜同族経営は「人」を中心に回す経営
同族経営学の成否は、節税の巧拙では決まりません。
社員が安心して働けるか
将来に希望を持てるか
会社の考え方が伝わっているか
この土台があってこそ、同族経営は長く続きます。
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